Überstunden – Was sagt das Gesetz, was der Arbeitsvertrag?

Mehrstunden, Überstunden, Mehrarbeit – es gibt unzählige Begriffe für die zusätzlich geleistete Arbeitszeit. Aber ganz egal, bei welchem Namen das Kind genannt wird, ein solch allgegenwärtiges Thema geht mit einigen gesetzlichen Regeln einher. Diese sollen sicherstellen, dass das Austauschverhältnis zwischen Arbeitnehmer und -geber (Lohn gegen geleistete Arbeit) angemessen gewahrt wird. Dabei haben beide Parteien Rechte und Pflichten, über die Sie Bescheid wissen sollten.

Ebenjene Rechte und Pflichten sind erst einmal im Arbeitszeitgesetz geregelt, aber auch im Arbeitsvertrag bzw. im Tarifvertrag gibt es Klauseln, die den Umgang mit Überstunden besprechen. Dabei geht es um die Vergütung solcher, deren Abbau und weitere Spezifika.

Was gesetzlich geregelt ist, welche Rechte Arbeitnehmer bezüglich Überstunden haben, und wie die Überstundenklauseln im Vertrag aussehen können, all das erfahren Sie in unserem ausführlichen Ratgeber zu Überstunden.

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Begrifflichkeiten: Unterschied zwischen Mehrarbeit und Überstunden

Diese Begriffe werden häufig synonym verwendet, da es auch keine absolut grenzscharfe Definition für beide gibt.

Dazu kommt, dass sie im Arbeitszeitgesetz überhaupt nicht verwendet werden. Dennoch: Im Volksmund und im Arbeitsrecht zeichnen sie sich durch einen kleinen aber feinen Unterschied aus.

Im Arbeitsrecht bezeichnet Mehrarbeit alles, was die tägliche Höchstarbeitszeit überschreitet. Die ist laut Arbeitszeitgesetz auf acht Stunden festgelegt. Allerdings darf sie am Tag auf zehn Stunden aufgestockt werden – aber nur, wenn das innerhalb von 24 Wochen ausgeglichen wird und die Arbeitszeit damit wieder auf ein durchschnittliches Tages-Maximum von acht Stunden runtergekürzt wird.

Überstunden können unter Mehrarbeit fallen, sind aber nicht zwangsläufig damit zusammenzulegen. Alles, was über die vertraglich bzw. tarifrechtlich beschlossene Arbeitszeit hinausgeht, sind Überstunden.

Insbesondere bei der tariflichen bzw. vertraglich geregelten Vergütung spielen Überstunden eine Rolle, während die Mehrarbeit i.d.R. damit in keinen Zusammenhang gebracht wird.

Eine gesetzliche Regelung für Überstunden – Das Arbeitszeitgesetz

Zwar gibt es kein explizites „Überstundengesetz“, das per Gesetz dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitnehmer vorschreibt, wie er sich im Hinblick auf die zusätzlich geleistete Zeit zu verhalten hat. Erste Anhaltspunkte liefert allerdings in Hinblick auf Mehrarbeit das Arbeitszeitgesetz. Überstunden und Mehrarbeit werden darin zwar nicht ausdrücklich besprochen. Wie der Name aber schon sagt, sind in diesem Erlass alle Gebote zu Arbeits- Pausen- und Ruhezeiten festgelegt, sowie in der Nacht und an Sonn- und Feiertagen.

In Paragraf 1 des Arbeitszeitgesetzes ist der Zweck desselben somit folgendermaßen definiert:

Zweck des Gesetzes ist es,

1. die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland und in der ausschließlichen Wirtschaftszone bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie
2. den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen.

Damit fallen Überstunden unter keine gesetzliche Regelung, aber der Arbeitsvertrag sollte in dieser Hinsicht alle Fragen klären.

Darüber hinaus äußert sich das Arbeitszeitgesetz in keinster Weise zur Vergütung von zusätzlich geleisteter Arbeitszeit. Auch das ist Bestandteil des Tarif- bzw. Arbeitsvertrag.

An dieser Stelle soll noch einmal erwähnt werden, dass auch im Arbeitsschutzgesetz Überstunden nicht besprochen werden. Selbiges hat vielmehr das Ziel, die körperliche und geistige Gesundheit aller Beschäftigten zu gewährleisten, indem es Maßnahmen zum Arbeitsschutz beschreibt.

Die vorgeschriebene Höchstarbeitszeit

Wie bereits angesprochen, ist die tägliche Höchstarbeitszeit gesetzlich festgelegt.
Mehr als acht Stunden darf üblicherweise niemand beschäftigt werden – innerhalb von 24 Wochen darf niemand einen höheren Tagesdurchschnitt an Arbeitszeit aufweisen können.

Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass das Gesetz dabei von einer sechs-Tages-Woche ausgeht:

Zusätzlich hat der Betriebsrat bzw. die Arbeitnehmervertretung ein Mitbestimmungsrecht, wenn es darum geht, die Arbeitszeit in einem Betrieb vorübergehend zu verlängern oder zu verkürzen.

Bezüglich der Höchstarbeitszeit kann es jedoch zu Ausnahmen kommen. Bei bestimmten Berufsgruppen kann sie anders geregelt sein. Unter Umständen sind das eventuell Chefärzte sowie leitende Angestellte. Genauso kann es in bestimmten Beschäftigungsarten wie Kindergärten, Gaststätten oder in der Landwirtschaft zu Ausnahmen in Hinblick auf die Höchstarbeitszeit kommen. Das kann bspw. in Tarifverträgen anders geregelt sein, da es ohne solche Ausnahmeregelungen unter Umständen zu Notsituationen für die Allgemeinheit bzw. für essentielle Bereiche der Firma kommen könnte.

Inwieweit darf der Arbeitgeber vom Weisungsrecht bezüglich Überstunden Gebrauch machen?

Laut dem Paragrafen 106 der Gewerbeordnung (GewO) hat der Artbeitgeber ein sogenanntes Weisungsrecht und ist damit berechtigt, den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung „nach billigem Ermessen näher“ zu bestimmen. „Billig“ ist in diesem Zusammenhang nicht genau definiert, bezeichnet aber i.d.R. eine gerechte bzw. angemessene Anweisung, und dabei die Interessen des Arbeitnehmers nicht außer Acht lassen sollte.

Dabei ist es dem Arbeitgeber jedoch nicht gestattet, sich über die im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegten Bestimmungen hinwegzusetzen, sowie gesetzlich vorgeschriebene Anweisungen zu ignorieren.

In Bezug auf die Überstunden bedeutet dies: Der Arbeitgeber darf keine Überstunden ohne Ihre Bewilligung ansetzen und sich dabei auf das Weisungsrecht beziehen.

Allerdings kann er sehr wohl die zu verrichtende Arbeit auf eine Zeit legen, die er für angemessen hält. Dazu gehört u.a. auch die Anordnung von Samstagsarbeit, sofern nicht im Arbeitsvertrag genau festgelegt ist, dass der Beschäftigte nur an bestimmten Wochentagen arbeitet. Der Samstag zählt schließlich laut Gesetz auch zu den regulären Arbeitstagen.

Wie viele Überstunden sind erlaubt?

Die vorgeschriebene Höchstarbeitszeit ist nur ein Teil der Antwort auf die Frage: „Wie viele Überstunden darf man machen?“ Ja, die durchschnittliche Arbeitszeit darf am Tag nicht mehr als acht Stunden, in der Woche nicht mehr als 48 Stunden betragen.

Das Arbeitszeitgesetz hat bezüglich Mehrarbeit bzw. Überstunden aber noch weitere Bestimmungen erlassen, die festlegen, wann – oder besser wann nicht – diese Arbeitszeit geleistet werden darf.

So legt es zum einen Pausenzeiten fest, die auf jeden Fall eingehalten werden müssen. Ab sechs Stunden Arbeitszeit steht jedem Arbeitnehmer mindestens eine halbe Stunde Pause zu, die er sich nach Belieben in 15-minütige Abschnitte einteilen kann. Das heißt: Niemand darf seine Arbeitnehmer dazu auffordern, mehr als sechs Stunden am Stück pausenlos zu arbeiten. Ab neun Stunden kommen dann nochmal 15 Minuten obendrauf – mehr als zehn Stunden am Tag dürfen es sowieso laut Gesetz nicht werden – Ausnahmen bestätigen jedoch die Regel.

Doch auch bei solchen Ausnahmen dürfen die Arbeitnehmer innerhalb von einem halben Jahr im Schnitt die tägliche Höchstgrenze von acht Stunden nicht überschreiten.

Darüber hinaus muss es zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden geben.

Zwar ist es dem Arbeitgeber erlaubt, in seinem Vertrag eine Überstundenklausel einzufügen. Die Anzahl solcher potenziellen Plusstunden darf aber nicht mehr als 25 Prozent der vertraglich festgelegten Regelarbeitszeit betragen.

Muss ich Überstunden machen?

Normalerweise müssen Sie das natürlich nicht. Hierbei kommt es erstmal darauf an, auf was Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber geeinigt haben. Sind im Arbeitsvertrag Überstunden angesetzt, haben Sie sich vertraglich dazu verpflichtet. Aber auch dabei gilt: Es muss einen Ausgleich geben, sodass Sie innerhalb eines halben Jahres wieder auf die maximal acht Stunden pro Arbeitstag kommen.

Die Frage: „Muss man Überstunden machen?“ wird im Arbeitsrecht tatsächlich thematisiert. Die Antwort lautet: „Nur im Notfall.“

Vielmehr geht es um Situationen, die außerhalb der Kontrolle des Chefs liegen und die Existenz des Betriebs bedrohen – bspw. ein Feuer oder Hochwasser. Wenn der Betrieb nur durch Überstunden gerettet werden kann, obliegt dem Arbeitnehmer eine Treuepflicht – selbst, wenn sie nicht im Arbeitsvertrag erwähnt ist – die es in diesem Fall zu erfüllen gilt. Die Überstunden sind hier Pflicht.

Im Arbeitsvertrag kann es darüber hinaus unter Umständen zu weiteren Sonderregelungen bezüglich Überstunden kommen.

Wie müssen Überstunden im Arbeitsvertrag bzw. im Tarifvertrag geregelt sein?

An dieser Stelle soll kurz der Unterschied zwischen den zwei Kontrakten geklärt werden, da sie in unterschiedlichen Situationen verschiedene Wirksamkeiten haben können.

Arbeitsvertrag vs. Tarifvertrag

Einen Arbeitsvertrag hat jeder Beschäftigte einer Firma mit seinem Arbeitgeber aufgesetzt. Er beinhaltet alle Regeln in Hinblick auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis.

Der Tarifvertrag wird hingegen zwischen Arbeitgeberverbänden bzw. einzelnen Arbeitgebern und Gewerkschaften ausgehandelt und hat eine vorrangige Gültigkeit gegenüber dem Arbeitsvertrag. Auch der Tarifvertrag regelt Arbeitsbedingungen und kann für die Tarifvertragsparteien allgemein gültige Auflagen bestimmen bspw. was die Vergütung von Überstunden angeht bzw. wie viele und wann sie abgeleistet werden dürfen.

Im Tarifvertrag festgelegte Normen gelten, ohne dass sie nochmals zwischen Arbeitgeber und -nehmer vereinbart werden müssen. Dennoch darf von ihnen abgewichen werden, sofern der Arbeitnehmer mit dieser Abweichung am Ende besser dasteht. Dieses sogenannte „Gültigkeitsprinzip“ soll gewährleisten, dass Arbeitnehmer grundsätzlich auch bessere Arbeitsbedingungen bekommen können, als im Tarifvertrag festgelegt – nicht aber andersherum.

Sollte in Ihrem Arbeitsvertrag eine nachteiligere Regelung als im Tarifvertrag gestellt sein – oder gar keine – dann haben Sie im Hinblick auf Überstunden das Recht, sich auf den Tarifvertrag zu berufen. Dieser hat immer Vorrang, sollte in der betreffenden Regelung nicht ausdrücklich erwähnt sein, dass von ihr abgewichen kann.

Die Überstundenklausel

In Ihrem Vertrag haben Sie mit dem Arbeitgeber ausgemacht, wie viele Stunden Sie in der Woche arbeiten. Dabei kann der Chef auch einen Absatz zur eventuell anfallenden Mehrarbeit reinsetzen – die Überstundenklausel. Generell ist diese Klausel rechtens, doch nur, wenn einige Dinge beachtet werden.

So darf diese Klausel nicht fordern, dass Sie grundsätzlich zusätzliche Arbeit zu leisten haben. Stattdessen muss die Anzahl der voraussichtlichen Überstunden genau benannt sein, damit der Arbeitnehmer sich auf die Mehrarbeit einstellen kann:

• Unrechtmäßig: „Die Vergütung umschließt zudem alle anfallenden Überstunden.“
• I.d.R. rechtmäßig: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich darüber hinaus, sofern betriebliche Belange dies erforderlich machen, Überstunden bis zu einer Höhe von … Stunden im Monat zu verrichten.“

Eine solche Klausel darf übrigens auch nicht den Beschäftigten benachteiligen, was das Austauschverhältnis zwischen den beiden Vertragsparteien angeht. Darüber hinaus darf sie nicht die möglicherweise im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgesetzten Regelungen ignorieren.

Sollte es in Ihrem Arbeitsvertrag keine Überstundenklausel geben und auch tarifvertraglich bzw. in einer Betriebsvereinbarung keine weitere Festlegung bezüglich der Überstunden vorliegen, dann dürfen Sie angeordnete Überstunden ablehnen. Das Weisungsrecht des Vorgesetzten beinhaltet nicht die Aufforderung zur Ableistung von Überstunden, denn der Arbeitsvertrag legt den anfallenden Arbeitsumfang bindend fest.

Ausgleich bzw. Vergütung von Überstunden

Prinzipiell muss zusätzlich geleistete Arbeit von dem Arbeitgeber bezahlt werden. Auch der Ausgleich solcher Überstunden durch mehr Freizeit ist rechtens. Sollte jedoch im Vertrag ausdrücklich von einer Bezahlung der Plusstunden die Rede sein, darf sich der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres umentscheiden. Weil Sie ein Recht auf Beschäftigung haben, kann der Arbeitgeber Sie nicht zum Überstundenabbau verpflichten, falls Sie das nicht wünschen. Stattdessen muss eine Ersetzungsbefugnis zwischen dem Unternehmen und dem Beschäftigten vereinbart werden, die einen solchen Überstunden-Ausgleich berechtigen.

Das kann womöglich in Ihrem Interesse sein, wenn Sie bspw. Ihre Kündigung eingereicht haben, und nicht bis zum Ende der Kündigungsfrist in dem Betrieb arbeiten wollen.

Es gibt dabei zwei Arten, nach denen der Betrieb die Überstunden bezahlen kann:

• Sie können die Beschäftigten auf (Über-)Stundenbasis bezahlen.
• Die Höhe der Vergütung orientiert sich an dem vereinbarten monatlichen Gehalt. Daraus lässt sich die Bezahlung pro Stunde ausrechnen, die wiederum für die Vergütung der Überstunden geltend gemacht wird.

Bei der Vergütung der zusätzlichen Arbeit ist der Arbeitgeber übrigens nicht verpflichtet, für die geleisteten Überstunden Zuschläge zu geben, also mehr, als das für die übliche Arbeit gezahlte Gehalt aufzubieten. Es sei denn, es ist so im Arbeits- oder im Tarifvertrag so festgehalten.

Zahlungs-Einforderung der geleisteten Überstunden – wie gehe ich vor?

Um Ihre Überstunden vergütet zu bekommen, müssen Sie jedoch beweisen können, dass Sie zusätzliche Arbeit geleistet haben, die nicht in Ihrem Arbeitsvertrag steht, und wie viele Plusstunden auf Ihr Konto gehen.

Darüber hinaus muss bei Ihrer Beweisführung zweifelsfrei deutlich werden, dass Ihr Arbeitgeber die Überstunden angeordnet bzw. wissend stillschweigend geduldet hat. Hat das Unternehmen keine Kenntnis von Ihren Überstunden, haben Sie kein Recht auf eine Vergütung.

Wenn Sie nun also Ihre Vergütung einfordern wollen, gibt es demzufolge zwei Fälle:

1. Die zusätzliche Arbeit wurde von Ihrem Vorgesetzten angeordnet. In dem Fall sollten Sie sich jene Anordnung von ihm schriftlich (bspw. per Mail) bestätigen lassen. Darüber hinaus muss er die tatsächliche Ableistung mitsamt Nennung der Tätigkeit, ihre Dauer und das Datum attestieren.
2. Die zusätzliche Arbeit wurde nicht angeordnet. In dem Fall ist es um einiges schwerer zu beweisen, dass die Überstunden geleistet werden mussten. Sie müssen diese Zeit dokumentieren und außerdem schlüssig beweisen, dass die Ihnen auferlegte Arbeit unmöglich innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu bewältigen war und innerhalb einer flexibel vereinbarten Monatsarbeitszeit ausgeglichen werden konnte.

Im zweiten Fall sollte der erste Gang immer zum Arbeitgeber sein, um einen alternativen Ausgleich für seine Plusstunden auszuhandeln. Das könnte z.B. eine Gehaltserhöhung sein, oder die Reduzierung des künftig zugewiesenen Arbeitsumfangs.

Bei der Einforderung der Überstunden-Vergütung heißt es außerdem: Schnell sein! In vielen Arbeitsverträgen gibt es Auschlussfristen. Diese besagen i.d.R., dass ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten seine Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber formgerecht geltend machen muss. Dies kann zuerst außergerichtlich stattfinden. Weigert sich das Unternehmen trotz form- und fristgerechter Antragsstellung die Überstunden rechtmäßig zu vergüten, ist das Arbeitsgericht der letzte Weg.

Wer hat keinen Anspruch auf die Vergütung seiner Überstunden?

Es gibt jedoch zwei Ausnahmen von der Vergütungspflicht, die gewohnheitsmäßig die Regel bestätigen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) setzte die Regel für folgende Fälle aus:

• Dienste höherer Art (bspw. Ärzte, Rechtsanwälte)
• Deutlich herausgehobene Vergütung

Da bei den Diensten höherer Art ein besonderes Vertrauensverhältnis zwischen den Dienstleister und demjenigen vorliegt, der den Dienst in Anspruch nimmt, ist eine Vergütung einer zusätzlichen Arbeit nicht üblich, so das BAG. Dennoch kann eine von dieser Auffassung abweichende Vereinbarung getroffen werden. Generell sollte darauf geachtet werden, was in der jeweiligen Branche als gängig angesehen wird, und was sich aus eventuellen Tarifverträgen ergibt.

Darüber hinaus müsse je nach Einzelfall entschieden werden, ob die zusätzlich verrichtete Arbeit eine Vergütung erforderlich machen.

Daher schließt das BAG auch Arbeitnehmer mit einer „deutlich herausgehobenen Vergütung“ aus der Regelung aus. Hier fehle die objektive Vergütungserwartung. Eine deutlich herausgehobene Vergütung besteht dann, wenn der Beschäftigte mit seinem Jahresbruttoeinkommen die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet.

Die Sonderregelung im öffentlichen Dienst

Weil das Beamtendienstverhältnis nicht mit dem üblichen Arbeitsverhältnis gleichgesetzt werden kann – es herrscht kein Austauschverhältnis im Sinne von Arbeit gegen Lohn – haben Beamte erst einmal keine Aussicht auf eine Überstundenvergütung. Stattdessen hat ein Beamter ein Anrecht auf eine dem Amt angemessene und unabhängig vom Arbeitsumfang bezifferte Vergütung.

Allerdings kann es zu Ausnahmen kommen, wenn der Beamte bspw. jahrelang rechtswidrig lange Dienste leisten musste.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Anordnung von Überstunden?

Weil der Arbeitgeber keine Überstunden anordnen kann, die zu ei­ner Verlänge­rung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit führen können, braucht er dafür die Zustimmung zweier Parteien. Erst einmal muss natürlich der Arbeitnehmer mit der zusätzlichen Arbeit einverstanden sein. Die kann durch eine entsprechende Übereinkunft im Vertrag gegeben sein, oder durch eine Einzelvereinbarung (stillschweigende Übereinkunft im Einzelfall). Auch wenn der Arbeitgeber das Einverständnis seiner Beschäftigten hat, braucht er in einem Betrieb mit einem Betriebsrat auch dessen Einwilligung bspw. durch eine Betriebsvereinbarung oder eine formlose Regelungsabrede.

Überstunden / Mehrarbeit in der Teilzeit

Eine Teilzeitarbeit wird geleistet, wenn der Beschäftigte 30 Stunden oder weniger in der Woche für einen Betrieb arbeitet. Auch in dieser Position sind Sie, wie Ihre Vollzeit-Mitarbeiter, nicht verpflichtet, Überstunden zu machen. Trotzdem besteht hier ebenfalls die Option, dass in Ihrem Arbeitsvertrag möglicherweise anfallende Mehrarbeit bzw. Überstunden geregelt sind.

Es gibt allerdings eine Besonderheit, wenn es um Überstunden in der Teilzeit geht.

Der Arbeitgeber ist nun nicht mehr berechtigt, diesen Übergang einseitig wieder rückgängig zu machen. Wenn der Mitarbeiter nicht zustimmt, muss der Vorgesetzte eine Änderungskündigung erstellen, die sich wiederum an die herkömmlichen Fristen hält.

Überstunden bei Auszubildenden

Allgemein sind auch für Azubis die Bedingungen im Arbeitsvertrag bzw. die im Tarifvertrag ausgehandelten Übereinkünfte gültig.

Wenn es sich bei dem Azubi jedoch um einen minderjährigen Mitarbeiter handelt, gibt es im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Vorschriften, die der Arbeitgeber beim Aufsetzen des Arbeitsvertrages einzuhalten hat.

So dürfen Minderjährige nicht mehr als acht Stunden am Tag und nicht mehr als 40 Stunden in der Woche arbeiten – alles, was darüber hinausgeht, sind Überstunden.

Volljährige Azubis sind jedoch berechtigt, 48 Stunden in der Woche zu arbeiten. Darüber hinaus sind Überstunden von Lehrlingen in den folgenden drei Wochen durch Freizeit auszugleichen.

Der Azubi darf sich zu Überstunden bereiterklären. Diese müssen dann aber der Ausbildung dienen und von einem Ausbilder begleitet werden.

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Über den Autor

Jennifer A.

Jennifer studierte Rechtswissenschaften an der Universität Bayreuth. Seit 2018 ist sie fester Bestandteil des Redaktionsteams von anwalt.org. Sie nutzt ihr breites Wissen über das deutsche Rechtssystem seither für die Erstellung gut verständlicher Texte in Bereichen wie dem Asylrecht, Steuerrecht und Verbraucherrecht.

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