Kündigungsfrist in der Probezeit

Die Kündigungsfrist in der Probezeit – Sonderregelungen

Die Probezeit ist die Zeit zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, die verschieden lang, maximal aber 6 Monate andauern kann. Diese Probezeit dient dem Arbeitgeber dazu, den Arbeitnehmer in das Unternehmen einzuführen und zu beobachten, ob er für die jeweilige Arbeit tatsächlich geeignet ist.

Gleichermaßen kann der Arbeitnehmer die Probezeit dazu nutzen, sich selbst mit der Arbeit vertraut zu machen und zu überprüfen, ob ihm diese überhaupt liegt. Die Probezeit ist also im Grunde genau das, was ihr Name bereits aussagt: Die Probe eines Arbeitsverhältnisses. So gelten in dieser Probezeit auch Sonderregelungen, insbesondere hinsichtlich der Kündigungsfrist. Alle Sonderregelungen, Rechten und Pflichten zur Probezeit finden Sie im Folgenden.

Die Probezeit – Was ist das genau?

Generell bezeichnet die Probezeit einen Zeitraum von mehreren Wochen oder Monaten, innerhalb dessen etwas auf Probe gewährt wird.

Neben einem Dienst- oder Arbeitsverhältnis kann es sich bei dieser Gewährung auf Probe auch um den Erhalt des Führerscheins handeln, hierbei umfasst die Dauer der Probezeit sogar (in der Regel) 2 Jahre.

Innerhalb dieses Artikels soll sich jedoch nur mit der Probezeit beschäftigt werden, die sich auf einen Arbeitsvertrag/Tarifvertrag bezieht, darin eingeschlossen sind auch die besonderen Regelungen, die zur Probezeit bei Beginn eines Berufsausbildungsverhältnisses gelten.

Die Probezeit bei einem Arbeitsverhältnis kann für eine Dauer von maximal 6 Monaten vereinbart werden. Sie kann dabei nicht nur in den Arbeitsverträgen zeitlich unbefristeter -, sondern auch befristeter Anstellungen vereinbart werden.

Kernpunkt der Probezeit ist dabei zum einen natürlich die Möglichkeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einander kennen zu lernen, die Kompetenzen gegenseitig einschätzen zu lernen – und gegebenenfalls die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag schneller wieder aufheben zu können, als während der normalen Anstellung, die auf die Probezeit folgt, möglich wäre. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unterliegen in dieser Zeit kürzerer Kündigungsfristen, innerhalb derer sie die Kündigung einreichen, bzw. eine Kündigung aussprechen können.

Diese Frist zur Kündigung beträgt in der Probezeit 2 Wochen/14 Tage. Prinzipiell ist es dabei möglich, auch kürzere Probezeiten zu vereinbaren, das geschieht meist in Tarifverträgen.

Probezeiten, die eine Dauer von 6 Monaten übersteigen, können zwar theoretisch vereinbart werden, jedoch handelt es sich hierbei um eher seltene Ausnahmen, die sich zum Beispiel aus Krankheitsfällen ergeben können.

Aus Sicht des Arbeitsrecht beeinflusst die Probezeit letztlich jedoch nur die Kündigungsfrist, der Kündigungsschutz hingegen bleibt unangetastet, denn damit dieser in Kraft treten kann, muss das Beschäftigungsverhältnis generell mindestens sechs Monate bestehen – und das ist in vielen Fällen genau der Umfang, den die Probezeit umfasst. Lediglich Schwangere fallen auch in den ersten sechs Monaten – also auch während der Probezeit – unter den Kündigungsschutz gemäß Mutterschutzgesetz.

Grundsätzlich unterscheidet man in drei verschiedene Arten der Probezeit:

• Reguläre Probezeit
• Probezeit im öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis
• Probezeit bei Berufsausbildungsverhältnissen

Probezeit während der Ausbildung

Jede Ausbildung beginnt grundsätzlich mit einer Probezeit, da es sich meist um recht junge Berufsanfänger handelt. Mit der Probezeit soll dem Arbeitgeber so die Möglichkeit eingeräumt werden, zu überprüfen, ob der neue, junge Arbeitnehmer überhaupt für den Job geeignet ist und es ihm gelingt, sich in die Strukturen des Unternehmens einzugliedern. Der neue Arbeitnehmer hingegen hat in dieser Probezeit Gelegenheit, den Job kennenzulernen und zu überprüfen, ob seine Berufswahl die richtige war.

Bei Aufnahme eines Berufsausbildungsverhältnisses dauert die Probezeit mindestens einen, maximal jedoch vier Monate – somit ist sie kürzer als beim Eintritt in ein reguläres Arbeitsverhältnis nach Ende der Ausbildung.

Eine weitere Besonderheit: Innerhalb dieser Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer zu jeder Zeit gekündigt werden, die Frist zur Kündigung vom Arbeitsvertrag muss dabei nicht eingehalten werden. Wichtig ist lediglich, dass die Kündigung schriftlich erfolgt.

Des weiteren gilt für die Probezeit während einer Ausbildung gemäß Arbeitsrecht die Regelung, dass sie um die Zeit einer Unterbrechung verlängert werden kann, sofern sie um mindestens ein Drittel der im Vertrag vereinbarten Dauer unterbrochen wurde, also beispielsweise um einen Monat bei dreimonatiger Probezeit. Kürzere Unterbrechungen, etwa durch Krankheit, führen nicht zu einer Verlängerung der Probezeit.

Probezeit im öffentlich-rechtlichen Dienst

Auch für den öffentlich-rechtlichen Dienst, also etwa für Beamte und Richter, gilt eine Probezeit. Damit wird der Zeitraum bezeichnet, in dem die Beamten bereits ein-, aber noch nicht auf Dauer angestellt sind. Man spricht dabei vom Beamte- oder Richter auf Probe, die entsprechende Arbeit (Etwa als Lehrer, Polizist oder Ähnliches) wird bereits verrichtet – dem Arbeitnehmer wurde lediglich noch keine so genannte Planstelle zugewiesen.

Was sagt das BGB zur Kündigung in der Probezeit?

Das Arbeitsrecht regelt im BGB, §622, Abs. 3 die Kündigungsfrist während der Probezeit. Dabei wird diese Frist zur Kündigung im Gesetzestext auf 2 Wochen festgeschrieben, während definiert wird, dass die Probezeit selbst maximal 6 Monate dauern darf.
Der entsprechende Gesetzestext in vollem Umfang:

§ 622, Abs. 3, BGB:

„Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden“.

Diese Regelung gilt dabei sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Eine Kündigung, die während der Probezeit eingereicht wird, unterliegt gemäß Arbeitsrecht also einer Kündigungsfrist von 2 Wochen, binnen der der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheiden kann/muss. Dieses Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dabei unabhängig von der Dauer, die im Vertrag für die Probezeit vereinbart wurde. Selbst bei einer einmonatigen Probezeit würde dementsprechend eine Frist zur Kündigung von zwei Wochen gelten.

Vereinbarung kürzerer Probezeiten

Probezeiten – und ihr Umfang – werden grundsätzlich in den Arbeitsverträgen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Diese Vereinbarung umfasst dabei eine gesetzliche Maximaldauer von 6 Monaten.

Generell ist es jedoch möglich, dass im Vertrag eine kürzere Probezeit vereinbart wird, zum Beispiel von nur einem Monat. Wichtig ist dabei nur, dass sie tatsächlich im Vertrag niedergeschrieben wird. Vor allem im Öffentlichen Dienst und den dort geltenden Tarifverträgen sind kürzere Probezeiten üblich.

Der Umfang der Probezeit muss nicht im individuellen Arbeitsvertrag geregelt werden, wenn für die Berufsgruppe anwendbare Tarifverträge vorliegen, die die Zeit der Probeanstellung grundsätzlich regeln.

Vereinbarung längerer Probezeiten, bzw. Verlängerung

Grundsätzlich ist die Dauer der Probeanstellung gesetzlich befristet und darf nur maximal die ersten sechs Monate der Anstellung umfassen. Eine Verlängerung dieses Zeitraums ist gemäß Arbeitsrecht jedoch unter ganz besonderen Umständen möglich.

So kann sie etwa dann angestrebt werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Zeit der Anstellung auf Probe erkrankt ist. Gegebenenfalls kann die sechsmonatige Frist dann um einen kurzen Zeitraum verlängert werden. Allerdings ist eine solche Verlängerung – und damit auch die Möglichkeit, kurzfristiger zu kündigen – von der jeweiligen Anstellung und auch vom Arbeitgeber abhängig.

Sinnvoll wäre sie etwa in einem solchen Fall, in dem es sich um eine komplizierte Tätigkeit handelt – und eine Verlängerung der Erprobung der Arbeitsverhältnisse mehr Zeit schaffen würde, sich in diese Tätigkeit einzufinden.

Für den Arbeitgeber bedeutet eine solche Verlängerung jedoch keinen erheblichen Vorteil, da nach Ablauf der ersten sechs Monate automatisch der Kündigungsschutz in Kraft tritt, sofern die übrigen Voraussetzungen dazu erfüllt werden. Für das Unternehmen wird es also bei einer verlängerten Probezeit, die über sechs Monate hinaus reicht, viel schwieriger, dem Arbeitnehmer zu kündigen – während für ihn immer noch eine Frist zur Kündigung von nur 2 Wochen gilt.

Arbeitsverhältnis ohne Probezeit

Prinzipiell besteht nach deutschem Arbeitsrecht die Möglichkeit, ein Beschäftigungsverhältnis auch ohne anfängliche Anstellung auf Probe aufzunehmen. Eine Frist zur Kündigung gilt demnach also bereits von Beginn der Anstellung an gemäß den gesetzlichen Regelungen des Arbeitsrechts und nicht innerhalb einer verkürzten Dauer, wie es bei einer Probezeit der Fall wäre.

Mit einer solchen Art ein Beschäftigungsverhältnis zu beginnen, können jedoch Nachteile für den Angestellten einhergehen. Denn während der Kündigungsschutz für den Angestellten erst nach 6 Monaten in Kraft tritt, aber bereits vor Ablauf dieser Zeit die gesetzliche oder vertraglich geregelte First zur Kündigung für den Angestellten gilt, hat die Firma das Recht die Kündigung jederzeit auszusprechen.

Lediglich bei Aufnahme einer Ausbildung besteht gemäß Arbeitsrecht die Pflicht, einen Zeitraum vertraglich zu regeln, innerhalb dessen die Anstellung zunächst auf Probe erfolgt.

Die Kündigung innerhalb der Probezeit

Auch während dieser ersten Zeit der Anstellung auf Probe kann natürlich eine Kündigung ergehen, schließlich dient diese Zeit dazu, eine Kündigung schneller in Kraft treten lassen zu können. Dabei sollte jedoch beachtet werden, dass der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung entscheidend ist, damit sie tatsächlich rechtswirksam werden kann, bzw. verkürzten Kündigungsfristen unterliegt.

Im Prinzip ist es also unerheblich, wann genau die Kündigung abgeschickt – und wann genau sie gelesen wird. Wichtig ist nur, dass sie spätestens am letzten Tag der Probezeit zugestellt wird – und unter normalen Umständen gelesen werden könnte. Ein Beispiel soll die Handhabung hier verdeutlichen:

• Wird die Kündigung an einem Tag innerhalb der Probezeit (auch am letzten Tag dieses Zeitraums) um 11 Uhr morgens zugestellt, der Gekündigte liest sie jedoch erst am nächsten Tag, weil er seinen Briefkasten nicht geleert hat, so ist die Kündigung dennoch gültig. Ursache dafür ist eine fristgerechte Zustellung sowie die Tatsache, dass sie unter normalen Bedingungen (der Gekündigte leert regelmäßig seinen Briefkasten) gelesen worden wäre.
• Wird die Kündigung jedoch erst um 20 Uhr am letzten Tag der Probezeit in den Briefkasten geworfen, so kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Briefkasten am Abend noch geleert wird – die Kündigung gilt damit erst am Folgetag als zugestellt. Die Frist zur Zustellung wäre in dieser Situation nicht gewahrt und somit würden für den Kündigenden die Fristen, die das Gesetz, bzw. der individuelle Arbeitsvertrag zur Kündigung vorsehen, gelten.

Generell ist es sowohl dem Angestellten als auch der Firma dabei natürlich gestattet, die Zustellung, bzw. Erteilung der Kündigung bis zum letzten Tag der Probezeit aufzuschieben. Selbst wenn der Entschluss zum Kündigen bereits deutlich früher gefasst wurde, so ist es dennoch erlaubt, mit der tatsächlichen Umsetzung dieses Vorhabens so lange wie möglich zu warten.

Für die Firma bietet das den Vorteil, eine Arbeitskraft länger erhalten zu können, um derweil Ersatz zu suchen. Für den Angestellten ist der Vorteil im Prinzip der gleiche: Auch er kann die verbleibende Zeit nutzen, um sich bei anderen Firmen zu bewerben und bis zum Zeitpunkt der Kündigung eine neue Anstellung zu finden.

Kündigungsschutz

Abschließend soll noch einmal auf die Regelungen zum Kündigungsschutz für Arbeitnehmer verwiesen werden: Der Kündigungsschutz tritt generell erst nach 6 Monaten der Anstellung/Beschäftigung ein – und nicht etwa automatisch mit dem Ende der Probezeit. Das bedeutet, dass nach Ende einer dreimonatigen Probezeit noch drei Monate ohne Kündigungsschutz in der Anstellung verbracht werden – sofern die Firma mindestens 10 Angestellte (ohne Auszubildende) in Vollzeit beschäftigt.

Für einige Personengruppen gilt jedoch nicht dieser allgemeine -, sondern ein Sonderkündigungsschutz, zu diesen Personengruppen zählen zum Beispiel schwangere Frauen.

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Über den Autor

Jennifer A.

Jennifer studierte Rechtswissenschaften an der Universität Bayreuth. Seit 2018 ist sie fester Bestandteil des Redaktionsteams von anwalt.org. Sie nutzt ihr breites Wissen über das deutsche Rechtssystem seither für die Erstellung gut verständlicher Texte in Bereichen wie dem Asylrecht, Steuerrecht und Verbraucherrecht.

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