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Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gibt es?
Selbstverständlich haben auch Arbeitnehmer die Möglichkeit, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden, die Ursachen für einen solchen Wunsch können verschiedener Natur sein. So kann es zum Beispiel im Vorfeld zum Mobbing am Arbeitsplatz gekommen sein – oder der Arbeitnehmer hegt schlicht und ergreifend den Wunsch, sich beruflich neu zu orientieren oder sich sogar verbessern.
In jedem Fall gelten auch bei Kündigungen, die vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ausgesprochen werden, die gesetzlichen oder vertraglich geregelten Kündigungsfristen des Arbeitsrecht gemäß BGB. Steht jedoch ein extrem kurzfristiger Jobwechsel an, so können im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber gegebenenfalls Sonderregelungen und eine einvernehmliche Kündigung geltend gemacht werden.
Wann die Kündigung durch den Arbeitnehmer wirksam ist
Die Kündigung durch den Arbeitnehmer wird einseitig von diesem ausgesprochen, sie ist in jedem Fall wirksam, auch wenn der Arbeitgeber die Kündigung nicht annehmen möchte – wichtig für die Wirksamkeit der Kündigung ist lediglich, dass ihr Zugang beim Arbeitgeber erfolgt ist. Generell unterscheidet man mehrere Arten der Kündigung durch den Arbeitnehmer, die sich in erster Linie durch die Länge der jeweils geltenden Kündigungsfrist unterscheiden. Es wird so unterschieden in eine ordentliche – und eine fristlose oder außerordentliche Kündigung.
Die Kündigungsarten und ihre Kündigungsfristen:
Gemäß Arbeitsrecht/BGB existieren folgende Kündigungsarten, dazu werden die verschiedenen Fristen aufgeführt, die vereinbart werden können, bzw. gelten:
Die ordentliche Kündigung (fristgerecht)
- Gesetzliche Kündigungsfrist
- Tarifvertragliche Frist
- Einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist
Die außerordentliche Kündigung (fristlos)
- Keine Kündigungsfrist
Im Detail: Wie lang sind Kündigungsfristen für Arbeitnehmer?
Grundsätzlich – und gesetzlich – gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber die gleichen Kündigungsfristen: Per Arbeitsrecht wird so eine grundlegende Frist von vier Wochen zum 15. Oder zum Ende eines Kalendermonats geregelt. Diese vier Wochen entsprechen dabei nicht der Dauer eines Kalendermonats (30, bzw. 31 Tage), sondern tatsächlich der Dauer von 28 Tagen. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, die Frist in einem Tarifvertrag oder einem Einzelvertrag länger oder kürzer zu gestalten:
Kürzere Fristen
Einzelvertraglich kürzere Fristen gelten dann, wenn:
- Der Arbeitnehmer nur vorübergehend als Aushilfe eingestellt wurde. Der Einsatz darf dazu nicht länger als 3 Monate dauern, die Frist kann individuell vereinbart werden.
- Der Betrieb maximal 20 Mitarbeiter beschäftigt. So gilt in der Regel eine Frist von vier Wochen ohne festen Kündigungstermin.
- Sich der Arbeitnehmer bei der Kündigung in der Probezeit (maximal 6 Monate) befindet, dann gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen.
Die im Arbeitsvertrag geregelten Fristen zur Beendigung eines Arbeitsverhältnis gelten in den oben genannten Sonderfällen für beide Seiten des Arbeitsvertrags – sowohl für die des Arbeitgebers als auch für die des Arbeitnehmers.
Längere Fristen
Tarifvertraglich können auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden, die in der Regel nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gelten. Diese berechnen sich wie folgt:
Dauer der Beschäftigung – Kündigungsfrist (jeweils zum Monatsende)
- Mind. 2 Jahre – 1 Monat
- Mind. 5 Jahre – 2 Monate
- Mind. 8 Jahre – 3 Monate
- Mind. 10 Jahre – 4 Monate
- Mind. 12 Jahre – 5 Monate
- Mind. 15 Jahre – 6 Monate
- Mind. 20 Jahre – 7 Monate
Diese Regelung gilt in den meisten Fällen, etwa im Öffentlichen Dienst, für eine Kündigung, die durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird. Gemäß Arbeitsrecht/BGB kann im Vertrag jedoch vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer dabei ebenfalls länger gestaltet werden kann.
Wichtig ist dabei jedoch in jedem Fall, dass die Kündigungsfrist, die im Arbeitsvertrag festgehalten wird, auf Seiten des Arbeitnehmers niemals länger sein darf als die auf Seiten des Arbeitgebers.
Das muss eine ordentliche Kündigung enthalten
Damit eine ordentliche Kündigung auch vor dem Recht wirksam werden kann, muss sie schriftlich erfolgen, das bedeutet nicht nur, dass sie in Schriftform erfolgen muss, sondern auch, dass sie vom Kündigenden – in diesem Fall vom Arbeitnehmer – unterschrieben werden muss. Die Formulierung der Kündigung des Arbeitsvertrages muss dabei eindeutig sein, an ihrer Absicht darf kein Zweifel entstehen. Entstehen dennoch Zweifel an der Ursache des Anschreibens, so gehen diese zulasten des Kündigenden. In der Kündigung muss der Arbeitnehmer den genauen Zeitpunkt angeben, zudem das Arbeitsverhältnis enden soll – erfolgt diese Angabe nicht, wird das Verhältnis zum nächst möglichen Termin beendet, also zu dem Termin, der gesetzlich, tarif- oder einzelvertraglich in Form einer Kündigungsfrist geregelt ist.
Eine mündliche Kündigung reicht hingegen nicht mehr aus, um rechtswirksam zu sein. Hat der Arbeitnehmer eine Kündigung mündlich ausgesprochen, so muss dieser Äußerung eine schriftliche Kündigung folgen – erst diese wird wirksam und erst mit dem Zugang dieser treten die Regelungen der jeweils geltenden Kündigungsfristen (gesetzlich, tarif- oder einzelvertraglich) in Kraft.
Darüber hinaus ist es gemäß Arbeitsrecht/BGB für Arbeitnehmer nicht zulässig, eine so genannte Teilkündigung, bei der nur einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrags gekündigt werden können, einzureichen. Um einzelne Vertragsbedingungen zu ändern, ist das Einreichen einer so genannten Änderungskündigung erforderlich. Lehnt der Arbeitgeber die Änderungen, die mit dieser Art der Kündigung angestrebt werden sollen, jedoch ab, so führt das zu einer gesamten Kündigung, also einer Beendigung des gesamten Arbeitsverhältnisses.
Hegt der Arbeitnehmer nach Einreichen der Kündigung den Wunsch, diese – aus welchem Grund auch immer – zurückzuziehen, so besteht für ihn kein einseitiges Recht darauf. Eine Rücknahme der Kündigung kann nur dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber dieser zustimmt.
Die außerordentliche Kündigung
Wie der Arbeitgeber hat auch der Arbeitnehmer die Möglichkeit, einer außerordentliche Kündigung (meist als „fristlose Kündigung“ bezeichnet) einzureichen. Damit diese Möglichkeit jedoch überhaupt erst besteht, muss ein wichtiger Grund vorliegen, der eine weiterführende, bzw. weiter andauernde Anstellung, für den Mitarbeiter unzumutbar machen würde. Die außerordentliche Kündigung kann erst dann vom Angestellten eingereicht werden, wenn andere Möglichkeiten, die die Umstände mildern könnten, bereits ausgeschöpft wurden, bzw. diese Möglichkeiten die Umstände faktisch nicht milden würden. Zu den angeführten Möglichkeiten zählt auch die ordentliche und damit fristgerechte Kündigung. Damit wird die außerordentliche Kündigung zu einer Art letzter Maßnahme, die der Angestellte noch ergreifen kann, um das Arbeitsverhältnis möglichst schnell zu beenden. Als Ursache, die eine solche Kündigung rechtfertigen können, kommen dabei gemäß Arbeitsrecht die folgenden infrage:
- Nichtzahlung des Lohns in erheblichem Umfang
- Nichtzahlung/Minderzahlung des Lohns über einen erheblichen Zeitraum
- Tätlichkeit des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer (z.B. Handgreiflichkeit)
- Mobbing
- Vorsätzliche oder grob fahrlässige Gefährdung der Gesundheit und/oder des Lebens des Angestellten
- Ständiges oder erhebliches Überschreiten der Höchstarbeitszeit
- Straftaten, die der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer verübt hat
- Es wird kein Arbeitsplatz/keine Arbeit zur Verfügung gestellt (der Kündigung muss eine Abmahnung voraus gehen)
Ein schneller Jobwechsel – Das gilt es zu beachten
Gerade in der heutigen Zeit ist ein schneller Jobwechsel keine Seltenheit mehr. Ein gutes Angebot auf dem Schreibtisch, die Kündigung eingereicht – und schon kann der Job gewechselt werden? So einfach ist es leider nicht. Ergibt sich jedoch eine sehr gute Chance, die allerdings recht kurzfristig ergriffen werden müsste, können Angestellte und Chefs sich einvernehmlich einigen. Dazu kann die Kündigungsfrist etwa dann unterschritten werden, wenn der Chef dem Vorschlag des Angestellten zustimmt, wichtige laufende Projekte abzuarbeiten und einen neuen Mitarbeiter in Projekte und die Arbeitsweise einzuweisen. Einem solchen – oder ähnlichen Vorschlägen – muss der Chef jedoch unbedingt zustimmen, damit die einvernehmliche Kündigung wirksam- und die Kündigungsfrist ausgehebelt werden kann.
Ist der Arbeitgeber nicht mit einer solchen einvernehmlichen Kündigung einverstanden, stehen ihm laut Arbeitsrecht verschiedene Mittel zur Verfügung. So kann er eine einstweilige Verfügung gegenüber dem Angestellten verhängen lassen, wenn dieser einen neuen Job bei der eigenen Konkurrenz antreten möchte. Beendet der Angestellte das Arbeitsverhältnis eigenmächtig und ohne Einvernehmen (aber dennoch mit schriftlicher Kündigung), so muss er mit einer Vertragsstrafe rechnen. Die Höhe einer solchen Strafe muss, damit sie verhängt werden kann, jedoch im Arbeitsvertrag definiert sein – meist umfasst sie die Höhe eines Monatsgehalts. Wurde die Strafe nicht im Arbeitsvertrag geregelt, so muss das Unternehmen konkret belegen, welcher Schaden durch die Kündigung, bzw. das frühzeitige Ausscheiden des Angestellten, entstanden ist, um Ansprüche geltend machen zu können.
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