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Existiert eine Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer?
Möchten sich Beschäftigte beruflich weiterentwickeln, sind mit ihrer aktuellen Tätigkeit nicht mehr zufrieden oder haben einen Job gefunden, der besser bezahlt wird, besteht der nächste logische Schritt aus einer Kündigung.
Schließlich können sie keine neue Stelle antreten, bevor sie das bestehende Arbeitsverhältnis nicht beendet haben. Dabei müssen sie spezielle Kündigungsfristen im Arbeitsrecht beachten.
Die rechtlichen Grundlagen dazu sind in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) festgehalten. Im folgenden Ratgeber informieren wir Sie über die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer und erklären, wann diese möglicherweise verlängert oder verkürzt werden kann.
Wie gestaltet sich die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer?
Wie bereits zu Beginn erwähnt, befinden sich Angaben zur gesetzlichen Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer im Bürgerlichen Gesetzbuch, genauer gesagt in § 622 Absatz 1 BGB. Dort heißt es:
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.“
Bedenken Sie: Daraus ergibt sich nicht, dass Beschäftigte das Unternehmen stets unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von vier Wochen verlassen können. Anderweitig getroffene Regelungen im Arbeitsvertrag können schließlich von der gesetzlichen Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer abweichen und beispielsweise längere Fristen vorschreiben. Wichtig dabei ist jedoch, dass die Frist für Arbeitnehmer nie länger sein darf als die für Arbeitgeber (§ 622 Absatz 6 BGB).
Kann sich die gesetzliche Grundkündigungsfrist verlängern oder verkürzen?
Grundsätzlich kann sich die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer nicht verlängern. Sollen längere Fristen vereinbart werden, muss dies einzelvertraglich geschehen. Etwas anderes gilt jedoch in Bezug auf die Grundkündigungsfrist für Arbeitgeber. Diese richtet sich laut § 622 Absatz 2 BGB nach der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers und sieht folgendermaßen aus:
| Länge der Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist |
|---|---|
| 2 Jahre | 1 Monat zum Kalendermonatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Kalendermonatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Kalendermonatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Kalendermonatsende |
| 12 Jahre | 5 Monate zum Kalendermonatsende |
| 15 Jahre | 6 Monate zum Kalendermonatsende |
| 20 Jahre | 7 Monate zum Kalendermonatsende |
Je länger ein Mitarbeiter in einem Unternehmen beschäftigt ist, desto länger ist also in der Regel die Kündigungsfrist, an die sich der Chef halten muss. Es ist allerdings durchaus erlaubt, von der Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer abzuweichen und im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass die verlängerten Fristen für beide Parteien gelten.
Im Gegensatz zu einer Verlängerung liegt eine Verkürzung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer durchaus im Bereich des Möglichen.
Dies ist normalerweise immer dann der Fall, wenn sich der betroffene Mitarbeiter noch in der Probezeit befindet. § 622 Absatz 3 BGB besagt dazu:
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“
Wichtig: Dieser Paragraph richtet sich an beide Parteien! Demzufolge liegt sowohl die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer als auch die für Arbeitgeber während dieser Zeit bei zwei Wochen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass ein frisch geschlossenes Arbeitsverhältnis schneller wieder beendet werden kann, sollte einer von beiden feststellen, dass es mit der Zusammenarbeit doch nicht so funktioniert wie gedacht.
Abgesehen von dieser Regelung darf die im Arbeitsvertrag für eine Kündigung vereinbarte Frist nur kürzer als die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer sein, wenn der betroffene Mitarbeiter für kurze Zeit als Aushilfe eingestellt wird. Sobald das Arbeitsverhältnis länger als drei Monate andauert, wäre das Limit überschritten (§ 622 Absatz 5 Nummer 1 BGB).
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