Kündigung vom Arbeitsvertrag: Gründe und Fristen

So können Sie Ihren Arbeitsvertrag kündigen

Spezielle Ratgeber zur Kündigung im Arbeitsrecht

Ordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag durch den Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer können Ihr Arbeitsverhältnis entweder ordentlich oder außerordentlich kündigen:

• Eine ordentliche Kündigung müssen Arbeitnehmer nicht begründen. Es genügt, wenn Sie Ihren Kündigungswillen dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen. Halten Sie dabei unbedingt die Kündigungsfrist ein.
• Außerordentlich (fristlos) kündigen dürfen Sie nur, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der so schwer wiegt, dass Ihnen die Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Ein solch schwerwiegender Grund ist z. B. die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Sie müssen Ihre fristlose Kündigung vom Arbeitsvertrag spätestens dann begründen, wenn der Arbeitgeber das von Ihnen verlangt. Anstelle einer Kündigungsfrist gilt hier eine zweiwöchige Ausschlussfrist.

Wie schreibe ich eine Kündigung als Arbeitnehmer? Checkliste

Wichtig ist, dass Sie Ihren Kündigungswillen klar und eindeutig zum Ausdruck bringen, beispielweise mithilfe der Formulierung „Hiermit kündige ich …“. Nutzen Sie dafür gern die obige Vorlage.

Außerdem sollte Ihr Kündigungsschreiben folgende Angaben beinhalten:

• Namen und Anschrift des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers
• Datum des Kündigungsschreibens
• Zeitpunkt, ab wann die Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis beendet ist – entweder konkretes Datum oder „zum nächstmöglichen Termin“
• Bitte um eine schriftliche Kündigungsbestätigung
• Hinweis, dass sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis wünschen
• Handschriftliche Unterschrift

Schriftform bei der Kündigung vom Arbeitsvertrag

Laut § 623 BGB müssen Sie Arbeitsverhältnis schriftlich kündigen und das Schriftstück eigenhändig unterschreiben.

Es genügt also nicht, wenn Sie lediglich mündlich kündigen oder Ihr Kündigungsschreiben per Mail oder Fax verschicken. Auch eine Kopie der Kündigung reicht nicht aus.

Tipp! Versenden Sie Ihr Kündigungsschreiben am besten als Einschreiben mit Rückschein. So erhalten Sie einen Beweis, dass das Schreiben tatsächlich rechtzeitig beim Arbeitgeber angekommen ist.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Bevor Sie ordentlich kündigen, schauen Sie in Ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nach. Denn Umständen ist darin eine längere Kündigungsfrist vermerkt. Diese darf laut § § 622 Abs. 6 BGB jedoch nicht länger sein als die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.

Fehlt eine solche vertragliche Vereinbarung, so greift die in § 622 Abs. 1 BGB festgelegte Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis. Danach muss die Kündigung vom Arbeitsvertrag innerhalb einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats erfolgen. Vier Wochen sind genau 28 Tage und nicht ein ganzer Monat.

Achtung! Geht Ihr Kündigungsschreiben zu spät beim Arbeitgeber ein, so ist die Kündigung vom Arbeitsvertrag erst einmal unwirksam. Das heißt, Sie – und Ihr Arbeitgeber – sind weiterhin an den Arbeitsvertrag gebunden. Sie müssen weiterhin arbeiten, haben dafür aber auch entsprechend Anspruch auf Ihr Gehalt.

Ratgeber zu Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Außerordentliche, fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer

Wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt, dürfen Sie das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich kündigen. Dabei sollten Sie folgende Dinge beachten:

• Für die außerordentliche Kündigung sieht das Arbeitsrecht keine Kündigungsfrist vor, wohl aber eine Ausschlussfrist.
• Laut § 626 Abs. 2 BGB ist die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen möglich. Die Frist beginnt in dem Moment, in dem Sie von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangen.
• Die außerordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag ist nur gerechtfertigt, wenn ein besonders schwerwiegender Grund vorliegt, beispielsweise gravierende Lohnrückstände, eklatante Verletzungen des Arbeitsschutzes oder grobe Beleidigungen durch den Arbeitgeber. Sie müssen sich also in einer unerträglichen , unzumutbaren Situation befinden.
• Sie müssen in Ihrem Kündigungsschreiben zwar keinen Kündigungsgrund benennen. Verlangt der Arbeitgeber aber eine Auskunft, so müssen Sie ihm die Gründe unverzüglich schriftlich mitteilen.

Gut zu wissen: Die Aussicht auf eine neue, möglicherweise besser bezahlte Arbeitsstelle rechtfertigt keine fristlose Kündigung vom Arbeitsvertrag. Dieser Schritt ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Pflichten gravierend verletzt.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber – gesetzlicher Kündigungsschutz

Arbeitgeber müssen deutlich mehr Vorschriften beachten, wenn sie einem Beschäftigten ordentlich kündigen wollen.

Zuerst stellt sich die Frage, ob eine Kündigung vom Arbeitsvertrag überhaupt zulässig ist. Denn in einigen Fällen besteht ein besonderer Kündigungsschutz für Arbeitnehmer:

• Befristetes Arbeitsverhältnis: Eine ordentliche Kündigung ist laut § 15 Abs. 3 TzBfG nur möglich, wenn dies ausdrücklich vertraglich vereinbart wurde.
• Mutterschutz: Frauen stehen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unter besonderem Kündigungsschutz.
• Elternzeit: Während der Elternzeit ist eine Kündigung ebenfalls ausgeschlossen. Der Kündigungsschutz beginnt bereits acht Wochen vorher.
• Pflegezeit: Von der Ankündigung der Pflegezeit bis zu deren Beendigung besteht ebenfalls ein Kündigungsverbot für Arbeitgeber.
• Betriebsrat: Seine Mitglieder dürfen nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine Kündigung vom Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, das heißt, wenn ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt.

Der Arbeitgeber muss das KSchG anwenden, wenn …

• in seinem Unternehmen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind (Auszubildende werden nicht mitgerechnet) und
• der zu kündigende Mitarbeiter ununterbrochen seit mehr als sechs Monaten im Unternehmen beschäftigt ist.

Wenn diese Bedingungen vorliegen, benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, muss diesen aber nicht zwingend im Kündigungsschreiben angeben. Er ist aber verpflichtet, dem gekündigten Arbeitnehmer den Grund unverzüglich mitzuteilen, wenn der es verlangt.

Eine ordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag ist ohne Grund möglich, wenn ein Arbeitgeber nicht in den Anwendungsbereich des KSchG fällt. Das trifft insbesondere auf kleine Unternehmen zu. Bei einer Kündigung in der Probezeit sind die Vorschriften des KSchG ebenfalls nicht anwendbar.

Kündigungsgründe für Arbeitgeber – soziale Rechtfertigung

Sollte der Arbeitgeber eine Kündigung vom Arbeitsvertrag aussprechen, muss diese sozial gerechtfertigt und somit personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

1. Personenbedingte Kündigung: Hier liegen die Gründe für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers. Er ist körperlich oder geistig nicht mehr in der Lage, seine Aufgaben zu erfüllen. Ein typisches Beispiel ist die krankheitsbedingte Kündigung, die nur unter strengen Bedingungen zulässig ist und eine negative Gesundheitsprognose voraussetzt.
2. Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer hat seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, gegen die betriebliche Ordnung verstoßen oder Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis begangen. Mögliche Gründe sind ein ständiges Zuspätkommen, eine unzulässige Nebenbeschäftigung und das wiederholte unentschuldigte Fehlen. Eine Kündigung vom Arbeitsvertrag ist in der Regel aber erst nach einer erfolglosen Abmahnung wegen vergleichbarer Verstöße zulässig.
3. Betriebsbedingte Kündigung: Sie ist nur zulässig, wenn kein Bedarf mehr für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers besteht und keine anderen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten existieren. Außerdem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Eine solche Kündigung kommt z. B. in Betracht bei einer Insolvenz des Arbeitgebers oder wenn ein Standort des Unternehmens geschlossen werden muss.

Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber sind anders geregelt als für Arbeitnehmer. Ausschlaggebend für die Frist zur Kündigung vom Arbeitsvertrag ist die Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Die folgende Tabelle bietet einen Überblick:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
ab 2 Jahren	1 Monat zum Monatsende
ab 5 Jahren	2 Monate zum Monatsende
ab 8 Jahren	3 Monate zum Monatsende
ab 10 Jahren	4 Monate zum Monatsende
ab 12 Jahren	5 Monate zum Monatsende
ab 15 Jahren	6 Monate zum Monatsende
ab 20 Jahren	7 Monate zum Monatsende

Auch Arbeitgeber müssen die in § 623 BGB verankerte Schriftform zwingend einhalten.

Abfindung bei einer Kündigung vom Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber

In der Regel muss ein Arbeitgeber, der eine Kündigung ausspricht, keine Abfindung an den Arbeitnehmer zahlen.

Entgegen der häufig noch vorherrschenden Annahme gibt es keinen generellen Anspruch auf eine Abfindungszahlung.

In folgenden Fällen erhalten ordentlich gekündigte Mitarbeiter eine Abfindung:

• Betriebsbedingte Kündigung vom Arbeitsvertrag: Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er Kündigungsschutzklage einreicht oder eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr annimmt. Der Abfindungsanspruch entsteht nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass er eine Abfindung erhält, wenn er die dreiwöchige Klagefrist für die Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.
• Sozial ungerechtfertigte Kündigung vom Arbeitsvertrag: Der Beschäftigte erhebt Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht stellt fest, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Außerdem hebt es das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers auf, weil dessen Fortsetzung unzumutbar ist.
• Vom Arbeitgeber veranlasster Aufhebungsvertrag: Arbeitnehmer und Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag einvernehmlich beenden und dabei die Zahlung einer Abfindung vereinbaren. Das ist aber keine Pflicht. Wünscht der Arbeitnehmer die Aufhebung, so hat der Arbeitgeber keinen Grund, eine Abfindung zu zahlen.

Achtung beim Aufhebungsvertrag: Bietet der Arbeitgeber seinem Angestellten einen Aufhebungsvertrag an, müssen sich die Parteien nicht an die Kündigungsfristen halten. Bedenken Sie aber, dass Sie in diesem Fall zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld bekommen. Denn Sie haben Ihre Arbeitslosigkeit selbst verursacht, ohne dass es dafür einen triftigen Grund gibt. Unabhängig davon müssen Sie damit rechnen, dass Ihnen die Abfindungszahlung auf Ihr Arbeitslosengeld angerechnet wird.

Außerordentliche, fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber darf eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung vom Arbeitsvertrag aussprechen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, der so schwer wiegt, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei sind die Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen.

Als Kündigungsgrund kommen nur schwerwiegende Verstöße des Arbeitnehmers in Betracht, zum Beispiel:

Sonstige Ratgeber

Kündigung während der Probezeit

Die meisten Arbeitsverhältnisse beginnen mit einer Probezeit, damit Arbeitgeber und Arbeitnehmer herausfinden können, ob sie wirklich zusammenpassen. Sie beträgt in der Regel sechs Monate.  

Weil es sich um eine Testphase handelt, gilt eine verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit.

Während dieser höchstens sechs Monate dürfen beide Parteien jederzeit innerhalb von 14 Tagen kündigen – ohne besonderen Grund. Die ist auch noch am letzten Tag der Probezeit möglich.

Danach ist die Kündigung vom Arbeitsvertrag nur noch innerhalb der gesetzlichen bzw. vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist möglich. Außerdem greift dann der gesetzliche Kündigungsschutz.

Kündigung vom Arbeitsvertrag vor Dienstantritt

Angenommen, Sie haben bereits einen Arbeitsvertrag unterschrieben und erhalten danach eine Zusage für Ihren Traumjob. Wie können Sie sich dann von dem bereits vereinbarten Arbeitsverhältnis lösen?

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme ist möglich – und zwar sowohl ordentlich als auch außerordentlich. Dabei gelten dieselben Bedingungen wie nach dem Dienstantritt.

Dabei stellt sich aber die Frage, wann genau die Kündigungsfrist bei einer vor Dienstantritt ausgesprochene ordentliche Kündigung zu laufen beginnt. Das hängt davon ab, was in Ihrem Arbeitsvertrag vermerkt ist. Es kann nämlich sein, dass eine solche vorzeitige ordentliche Kündigung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde.

Schließt der Arbeitsvertrag eine Kündigung vor Dienstantritt grundsätzlich aus, ist dies bindend und Sie müssen sich an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten. Auch hier gilt, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. 

Quellen und weiterführende Links

• § 622 BGB
• § 623 BGB
• § 626 BGB
• § 15 TzBfG
• § 18 BEEG
• § 17 MuSchG
• § 1a KSchG
• § 15 KSchG

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