Arbeitsrecht: Kündigungsfristen gemäß Gesetz und im Arbeitsvertrag

Kündigungen gehören zu den Dingen im Leben, die selten angenehm sind. Immerhin verlässt der Arbeitnehmer einen Ort, der möglicherweise eine Zeit lang ein großer Teil seines Lebens war.

Hinzu kommt, dass nicht nur im sozialen Umgang Fingerspitzengefühl gefragt ist, auch bei den rechtlichen Angelegenheiten gilt es, genau aufzupassen. So sind im Arbeitsrecht die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber genau geregelt.

Daher kann sich der rechtmäßige Termin Ihrer Kündigung nicht nur aus dem Arbeits- bzw. Tarifvertrag ergeben, auch das Gesetz kann in diesem Zusammenhang eine Rolle spielen. Wie die Kündigungsfrist im Arbeitsrecht geregelt sind, und welche Klauseln im Arbeitsvertrag dazu gültig sind, und mehr, das erklären wir Ihnen in unserem Ratgeber zu Kündigungsfristen im Arbeitsrecht.

Spezielle Ratgeber zu Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht und die Kündigungsfrist: Welche gibt es, wann gelten sie?

Es können im Hinblick auf die korrekte Kündigungsfrist drei Vorschriften Anwendung finden. Sie sollten genau hinschauen, welche in Ihrem Fall Anwendung findet.

Zunächst muss im Arbeitsrecht hinsichtlich der Kündigungsfristen zwischen den Anordnungen für Arbeitnehmer und denen für die Arbeitgeber unterschieden werden. Per Gesetz gibt es für beide Parteien vorgegebene Zeitfenster, die sie einhalten müssen.

Die Fristen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen, sind oft im Arbeitsvertrag festgehalten. Manchmal wird darin auch auf die gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsrecht verwiesen.

Die gesetzliche Kündigungsfrist nach Paragraf 622 im BGB

Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) sind im Paragrafen 622 die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen festgehalten.

Wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis beenden möchte, muss er sich an folgende Fristen halten:

*Das BGB erlaubt während einer (höchstens sechsmonatigen) Probezeit eine zweiwöchige Kündigungsfrist zu jedem beliebigen Zeitpunkt für beide Vertragsparteien. Ist die offizielle Probezeit vorbei, gilt die vierwöchige Frist.

Diese im Arbeitsrecht festgelegten Kündigungsfristen können übrigens auch durch den Arbeitsvertrag nicht verkürzt werden. Eine Verlängerung ist jedoch erlaubt, sofern sich auch der Arbeitgeber dann an diese verlängerten Fristen hält. Laut Gesetz ist es dem Arbeitgeber zudem nicht gestattet, für sich selbst im Arbeitsvertrag eine kürzere Frist festzulegen als für den Arbeitnehmer.

Für den Arbeitgeber gelten bei der Kündigung eines Mitarbeiters längere Fristen. Anders als der Arbeitnehmer, muss er sich daran orientieren, wie lang das Arbeitsverhältnis bestand:

Die gemäß Arbeitsrecht gesetzliche Kündigungsfrist gemäß Paragraf 622 im BGB gilt auch für Kleinbetriebe – mit einer kleinen Besonderheit: Hier muss nicht unbedingt zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden, sondern zu jedem beliebigen Zeitpunkt, sofern dabei die Fristen eingehalten werden.

Darüber hinaus ist im Arbeitsrecht eine gesetzliche Kündigungsfrist auch für Entlassungen während der Probezeit festgehalten. Die Probezeit beträgt in der Regel sechs Monate – das ist auch die gesetzlich höchstmögliche Dauer für eine Probezeit. Währenddessen kann das Beschäftigungsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen beendet werden.

Für die im Arbeitsrecht geregelten Kündigungsfristen gibt es zudem Ausnahmen, die in besonderen Fällen eine Außerkraftsetzung dieser Vorschriften bewirken können.

So kann im Arbeitsvertrag eine kürzere Kündigungsfrist festgelegt werden, falls:

• der Mitarbeiter nur als vorübergehende Aushilfe tätig ist und dabei maximal drei Monate in dem Betrieb angestellt ist
• das Unternehmen nicht mehr als 20 Mitarbeiter (ausgenommen: Azubis) beschäftigt – aber auch in diesem Fall darf laut Arbeitsrecht die verkürzte Kündigungsfrist nicht kürzer als vier Wochen sein.

Für den zweiten Punkt gibt es gemäß Arbeitsrecht hinsichtlich der Kündigungsfristen darüber hinaus noch ein spezielles Rechenverfahren, was die Mitarbeiter angeht, die einer Beschäftigung in Teilzeit nachgehen. Arbeitnehmer, die nicht mehr als 20 Stunden pro Woche in dem Betrieb arbeiten, zählen dabei nur als 0,5 Mitarbeiter. Wer nicht mehr als 30 Stunden in der Woche arbeitet, wird als 0,75 Mitarbeiter gezählt.

Kündigungsfrist im Arbeitsrecht berechnen – So geht’s!

Zur Berechnung der Kündigungsfrist beinhaltet das BGB im Paragrafen 622 noch einen weiteren Zusatz: So sollen bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers begannen, die Jahre vor diesem 25. Geburtstag nicht mit in die Berechnung reinzählen. Mittlerweile ist diese Vorschrift laut Arbeitsrecht bzgl. der Kündigungsfristen aber außer Kraft gesetzt. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied im Januar 2010 (Az: C-555/07), dass dieser Absatz gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoße, weil er jüngere Mitarbeiter benachteilige.

Was bei der Berechnung weiterhin beachtet werden muss, ist das genaue Datum der Kündigung vom Arbeitsvertrag: Ab wann ist die Kündigungsfrist laut Arbeitsrecht für den Arbeitnehmer wirksam? Dabei kann es zu Unsicherheiten bezüglich des Startdatums kommen.

Dem Arbeitsrecht zufolge gelten Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen immer ab dem Tag, der auf den der Kündigungserklärung folgt. Das bedeutet: Erhalten Sie am Montag Ihre schriftliche Entlassung, so beginnt erst mit dem folgenden Dienstag laut Arbeitsrecht die Kündigungsfrist. Ihren Arbeitsplatz muss der Arbeitnehmer darüber hinaus vielleicht später verlassen, als er womöglich im ersten Moment glaubt.

Da das Unternehmen (sowie der Mitarbeiter auch) nicht nur Fristen, sondern auch Kündigungstermine zu beachten hat, kann es mit dieser Regelung bei der Berechnung der Kündigungsfrist und für das Gehalt einen Unterschied machen.

Sonderregelungen bei den gesetzlichen Kündigungsfristen

Zum einen gibt es im Arbeitsrecht eine besondere Kündigungsfrist für schwerbehinderte Mitarbeiter. Sie ist auf vier Wochen festgelegt. Zwar gilt diese Frist auch für andere Arbeitnehmer, trotzdem kann sie in einem Fall wichtig werden: Werden in einem Tarifvertrag laut Arbeitsrecht kürzere Kündigungsfristen ausgehandelt, berühren diese nicht die Schwerbehinderten. Die sind durch diesen Erlass geschützt.

Dennoch: Während der Probezeit gilt auch für Schwerbehinderte im Arbeitsrecht die gleiche Kündigungsfrist von zwei Wochen wie für andere Mitarbeiter auch.

Eine weitere Ausnahme im Hinblick auf die gesetzliche Kündigungsfrist bei der Arbeit betrifft Unternehmen, die sich in einem Insolvenzverfahren befinden.

Gemäß Arbeitsrecht ist dieselbe Kündifungsfrist übrigens auch für den Arbeitnehmer verpflichtend, sollte er das insolvente Unternehmen vorzeitig verlassen wollen.

Allerdings hat der gekündigte Mitarbeiter in dieser Situation Anspruch auf einen verschuldungsunabhängigen Schadenersatz, um für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu entschädigen.

Welche Kündigungsfristen sind im Arbeitsvertrag erlaubt?

Im Arbeitsvertrag kann es zu Abweichungen im Hinblick auf die im Paragrafen 622 (BGB) festgelegte Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen kommen.

Häufig kann es demzufolge vorkommen, dass der Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers mit den gesetzlichen Vorschriften für das Unternehmen gleichsetzt. Das ist erlaubt – sofern dem Arbeitgeber dabei keine kürzere Kündigungsfrist zugesprochen wird als dem Mitarbeiter.

Darüber hinaus muss laut Arbeitsrecht bei den Kündigungsfrsiten als Fristende nicht unbedingt immer das Monatsende festgelegt sein – auch das Quartalsende ist als Entlassungstermin legitim.

Laut Arbeitsrecht sind welche Kündigungsfristen im Tarifvertrag erlaubt?

Ein Tarifvertrag ist ein zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden (bzw. einzelne Arbeitgeber) ausgehandelter Kontrakt, der in seinem Geltungsbereich auch auf nicht tarifvertraglich gebundene Arbeitsverhältnisse angewendet werden kann. Das kann der Fall sein, wenn der Tarifvertrag:

• im Arbeitsvertrag erwähnt und seine Anwendung darin beschlossen wird
• vom Bundesministerium für Wirtschaft für allgemeinverbindlich erklärt wird
• im Zuge betrieblicher Übung (also wiederholt und dabei bereits mindestens dreimal) fortwährend angewandt wird

Die Besonderheit beim Tarifvertrag ist, dass laut Arbeitsrecht die Kündigungsfrist nach dem BGB § 622 verändert werden können. So können beispielsweise auch die Fristen für den Mitarbeiter gekürzt werden.
Darüber hinaus können die Bedingungen des Beschäftigungsverhältnisses zu den Kündigungsfristen anders festgesetzt werden.

Gilt die Kündigungsfrist im Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder im Gesetz?

Bei den unterschiedlichen Vorschriften kann es gern zu Verwirrungen kommen: Wie verhält es sich nun bei Ihrer Arbeit? Welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Sollte im Arbeitsvertrag keine erwähnt sein, so gilt laut Arbeitsrecht die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die im BGB festgelegt ist. Solch ein Vertrag kann nicht die im BGB § 622 festgesetzte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer für ungültig erklären und eine nachteiligere Zeitspanne bestimmen. Allerdings können Arbeitsverträge sich auf geltende Tarifverträge beziehen, die unter Umständen gemäß Arbeitsrecht kürzere Kündigungsfristen angeben können.

Wie kann bei der Kündigung einer Arbeit die Frist umgangen werden?

Eine Variante dabei wäre der Aufhebungsvertrag. Er stellt eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer- und geber dar, die das Ende des Beschäftigungsverhältnisses regelt. Ein Aufhebungsvertrag ist nicht mit einer Kündigung gleichzusetzen. Außerdem kann er sowohl vom Betrieb als auch vom Mitarbeiter erbeten werden.

Im Aufhebungsvertrag finden die im Arbeitsrecht geltenden Kündigungsfristen keine Anwendung. Die Entlassung könnte somit am selben Tag wirksam werden. Dem Aufhebungsvertrag muss dabei von beiden Seiten zugestimmt werden – ansonsten gilt die Kündigungsfrist, wie das Arbeitsrecht sie im BGB festsetzt.

Auch die fristlose Kündigung muss in diesem Zusammenhang erwähnt werden. Die außerordentliche Kündigung kann laut Paragraf 626 im BGB nur aus einem wichtigen Grund erteilt werden und beendet üblicherweise das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Ein solch wichtiger Grund besteht dann, wenn alle Umstände und die Interessen beider Parteien berücksichtigt wurden und es dennoch für den Kündigenden unzumutbar ist, das Verhältnis weiterhin fortbestehen zu lassen. Dann können die im Arbeitsrecht vorgeschriebenen Kündigungsfristen umgangen werden.

Ein solcher Grund können für den Arbeitgeber u.a. folgende Ereignisse sein:

• Straftaten gegen seine Person
• tätliche oder grobe verbale Auseinandersetzung am Arbeitsplatz
• Arbeitsverweigerung

Darüber hinaus ist es für die fristlose Kündigung wichtig, dass sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme des ausschlaggebenden Ereignisses erteilt wird.

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Über den Autor

Jennifer A.

Jennifer studierte Rechtswissenschaften an der Universität Bayreuth. Seit 2018 ist sie fester Bestandteil des Redaktionsteams von anwalt.org. Sie nutzt ihr breites Wissen über das deutsche Rechtssystem seither für die Erstellung gut verständlicher Texte in Bereichen wie dem Asylrecht, Steuerrecht und Verbraucherrecht.

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