Arbeitsvertrag: Inhalte & Bedeutsamkeit im Arbeitsrecht

Nicht selten suchen Menschen eine lange Zeit nach einer neuen Arbeitsstelle, während andere in der Rolle als Unternehmer auf fähige Bewerber hoffen. Haben sich erstmal passende Arbeitnehmer und Arbeitgeber gefunden, ist die Freude oft erst einmal groß. Bevor Beschäftigte eine neue Position antreten, wird sich in der Regel auf die Konditionen geeinigt, unter denen das Arbeitsverhältnis abläuft.

Diesbezüglich halten die Betroffenen die wichtigsten Inhalte nicht selten im Arbeitsvertrag fest. Vorlagen für einen Arbeitsvertrag (Allgemeine Vereinbarung ohne Tarifbindung) finden Sie z. B. unter www.formblitz.de. Junge Berufseinsteiger wie auch langjährig Beschäftigte können sich diesbezüglich mit Fragen konfrontiert sehen: Ist ein Arbeitsvertrag eigentlich Pflicht? Oder ist dieser optional? Welcher Inhalt muss im Arbeitsvertrag niedergeschrieben sein? Ist auch ein mündlicher Vertrag gültig? Ausführliche Antworten auf diese Fragen und weitere Infos zum Thema erhalten Sie im folgenden Ratgeber.

Spezielle Ratgeber zum Arbeitsvertrag

Das definiert den Arbeitsvertrag

Bei einem Vertrag, den Sie zum Antritt einer neuen Arbeitsstelle erhalten, handelt es sich streng genommen um eine Sonderform des Dienstvertrages, wie er in § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) definiert ist. Dort steht in Absatz 1 geschrieben:

Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.“

Arbeitsverträge grenzen sich jedoch von freien Dienstverträgen ab, da sie eine soziale Abhängigkeit des Arbeitnehmers verursachen. Diese äußert sich beispielsweise darin, dass die Weisungen vom Arbeitgeber befolgt werden müssen. Gleichzeitig werden Beschäftigte, die einen solchen Vertrag unterschreiben, zu einem Teil der „Organisation“, die hinter diesem steht.

Aber auch freie Dienstverträge kommen in der Arbeitswelt zum Tragen. So werden diese mitunter von Ärzten, Steuerberatern und Anwälten genutzt, um damit Geld zu verdienen. Dabei entsteht, wenn überhaupt, nur eine geringe persönliche Abhängigkeit. Die Inhalte eines Arbeitsvertrages helfen bei der Definition dieser Vertragsform, die in § 611a BGB präzisiert wird. Folglich sind Weisungsgebundenheit und Fremdbestimmung der Arbeit wichtige Kennzeichen eines Arbeitsvertrages.

Essentielle Inhalte des Arbeitsvertrages

Die Antwort auf die Frage: „Welcher Inhalt eines Arbeitsvertrages ist in jeder Ausferti­gung verpflichtend?“, zu finden, fällt selbst dem ein oder anderen Unternehmer nicht immer leicht. Das liegt unter anderem an der herrschenden Vertragsfreiheit.

Diese sorgt dafür, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Vertrag zur Anstellung an sich frei über Form und Inhalt entscheiden können.

Der minimale Inhalt des Arbeitsvertrages, der zu diesem Zeitpunkt oder früher verfasst wird, ist ebenfalls vorgeschrieben. Zu diesem gehören mitunter:

• die Namen und Anschriften aller Vertragsparteien
• das Datum des ersten Arbeitstages
• die Dauer des Arbeitsverhältnisses
• die vereinbarte Arbeitszeit
• der Urlaubsanspruch
• die Kündigungsfristen
• eine Beschreibung der Tätigkeit

Lesen Sie einen für Sie bestimmten Arbeitsvertrag und merken, dass einer der genannten Punkte nicht in einer Klausel erwähnt wird, sollten Sie die verantwortliche Person darauf aufmerksam machen und um die fehlende Ausführung bitten. Im folgenden Abschnitt erhalten Sie zu einigen inhaltlichen Aspekten noch umfangreichere Informationen, die Ihnen verdeutlichen sollen, welche Vorgaben laut geltendem Arbeitsrecht in diesen Bereichen vorherrschen.

In der Probezeit: Flexiblere Wechsel sind möglich

Treten Sie eine neue Stelle an, sollte vor allem ein Aspekt klar geregelt sein: Dabei handelt es sich um die Bedingungen zur Probezeit. Im Arbeitsvertrag gibt es nicht selten eine Klausel, die sich auf den Probezeitraum bezieht, in dem sich Neulinge in der Regel in den ersten sechs Monaten befinden. In dieser Zeit herrscht eine besonders flexible Frist, die eine Kündigung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber vereinfacht. Die Grundlage dafür ist wieder im Bürgerlichen Gesetzbuch zu finden, genauer gesagt in § 622 Absatz 3 BGB:

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

Die im selben Paragraphen verankerte vierwöchige Kündigungsfrist halbiert sich also innerhalb der Probezeit. Diese darf diesbezüglich bis zu sechs Monate betragen; auch ein kürzerer Zeitraum kann im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Die Probezeit kann an sich auch neun Monate andauern, wenn besonders schwer zu erlernende Tätigkeiten dies erfordern. Ab dem ersten Tag des siebten Monats gilt jedoch nicht mehr die verkürzten Kündigungs­frist.

Regelung der Arbeitszeiten

Im Arbeitsrecht gehört die Arbeitszeit zu den wichtigsten Aspekten, die in Bezug auf die Rechte des Arbeitnehmers nicht selten zur Diskussion stehen. Nicht ohne Grund schreibt das Nachweisgesetz vor, dass dieser Punkt im Arbeitsvertrag definiert sein muss. Und selbst mit bestehendem Gesetz kommt es noch vor, dass Unwissende ausgenutzt und mit schwammigen Vorgaben abgefertigt werden. Dabei stellt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) klare Spielregeln auf. Es folgt eine Auswahl dieser:

• Prinzipiell darf die tägliche Arbeitszeit nicht acht Stunden überschreiten. Eine Verlängerung auf zehn Stunden ist nur dann möglich, wenn innerhalb von sechs Monaten die durchschnittliche Anzahl von täglichen acht Dienststunden nicht überschritten wird.
• Nach sechs Stunden Arbeit muss eine dreißigminütige Ruhepause erfolgen.
• Zwischen den Arbeitstagen muss stets eine Ruhezeit von elf Stunden liegen.
• Nur in einigen Branchen ist die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen erlaubt. In diesem Fall muss es zeitnah zu Freizeitausgleichen kommen.

Einem Arbeitsvertrag sollte in jedem Fall zu entnehmen sein, wie viele Dienststunden jede Woche zu leisten und wie die Pausen im Betrieb geregelt sind. Oft können Beschäftigte selbst entscheiden, wann eine Ruhepause in den Zeitplan passt. Arbeitgeber sind jedoch durchaus befugt, dazu Vorgaben im Arbeitsvertrag aufzusetzen.

Die arbeitsvertragliche Überstundenregelung

Geltendes Arbeitsrecht definiert Überstunden als Arbeitszeit, die über das im Arbeitsvertrag geregelte Maß hinaus geleistet wird. Verschiedene Klauseln können hierzu spezifische Vorgaben machen. Diese sind jedoch nicht selten ungültig. Es folgt eine Beispielklausel zur Erklärung:

Überstunden, die der Beschäftigte leistet, werden nicht gesondert vergütet. Dafür erfolgt eine Abgeltung mit dem monatlich gezahlten Festgehalt.“

Eine solche Regelung wird allgemeinhin als Überstundenpauschalisierung bezeichnet. Ein Ziel dabei ist es, dass Überstunden nicht einzeln erfasst und vergütet werden. Doch tatsächlich kommt es dabei zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers, weshalb solche Vorgaben unwirksam sind. Der Unternehmer kann in diesem Fall nämlich das Verhältnis von Lohn und Arbeitsleistung stark zu seinen eigenen Gunsten verschieben.

Dabei herrscht den Arbeitsgerichten zufolge beim betroffenen Mitarbeiter außerdem Unklarheit darüber, wie viele unbezahlte Überstunden zukünftig zu erwarten sind. In jedem Fall ist eine solche Formulierung im Arbeitsvertrag unzulässig, solange sie nicht präzisiert, wie viele zusätzliche Dienststunden maximal pro Kalendermonat anfallen. Das gilt auch für Klauseln, die es Arbeitgebern ermöglichen, nach eigenem Ermessen Überstunden anzuordnen. Eine feste Obergrenze ist also essentiell bei Überstundenregelungen.

Es ist zudem darauf zu achten, dass Überstunden in der Regel ausgezahlt werden. Viele Beschäftigte wünschen sich jedoch lieber einen Freizeitausgleich. Diesen dürfen Sie jedoch nur dann wahrnehmen, wenn der Arbeitgeber damit einverstanden ist. Auch in diesem Fall ist es sinnvoll, den Ausgleich vertraglich zu definieren, damit es zu keinen Unklarheiten kommt.

Auch Minusstunden können problematisch sein

Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber sind auch über Minusstunden möglich. Diese bilden das Gegenstück zu Überstunden. Das bedeutet: Ist ein Arbeitgeber an einem Arbeitstag weniger Stunden im Betrieb tätig, als es im Arbeitsvertrag vereinbart ist, sammelt er Minusstunden. Werden diese nicht in einem gewissen Zeitraum ausgeglichen, sind Gehaltskürzungen möglich. Hierbei handelt es sich um ein komplexes Thema. Die folgenden Punkte liefern Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Regelungen, die diesbezüglich im Arbeitsrecht gelten:

• Minusstunden, die der Arbeitnehmer selbst nicht zu verschulden hat, dürfen ihm nicht zur Last gelegt werden. Das gilt auch dann, wenn die Schuld beim Arbeitgeber liegt, der die Dienstpläne verkürzt hat. Hier gilt der Annahmeverzug, wie er in § 615 BGB geregelt ist.
• Aus diesem Grund dürfen auch im Krankheitsfall oder an gesetzlichen Feiertagen keine Minusstunden anfallen.
• Arbeitszeitkonten müssen im Arbeitsvertrag klar geregelt sein. Dazu gehören auch Dauer und Art der Verrechnung von Minusstunden.

Klauseln zur Kündigung

Es zeigt sich, dass die Rechte und Pflichten, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern durch Paragraphen im Arbeitsvertrag vorgeben können, vielfältig ausfallen. So ist das Recht der Kündigung eines, welches jedem Arbeitnehmer zusteht. Arbeit­geber dürfen jedoch zu einem gewissen Grad darauf einwirken, indem sie Kündigungs­fristen festlegen. Dabei müssen sie jedoch den bereits erwähnten § 622 BGB beachten.

Dieser gibt eine Grundfrist von vier Wochen zur Mitte (also zum 15. des Monats) oder zum Ende eines Kalendermonats vor, welche zu beachten ist, wenn im Arbeitsvertrag keine anderen Vermerke diesbezüglich geschrieben stehen. Folglich ist es aber auch möglich, dass der Arbeitgeber eine längere Kündigungsfrist vorgibt. Diese darf nach § 622 Absatz 6 BGB jedoch nicht länger als die Frist ausfallen, an die sich der Unternehmer selber halten muss. Legt der Arbeitsvertrag also fest, dass der Beschäftigte mit einer sechswöchigen Frist kündigen kann, darf diesem nicht vom Arbeitgeber ordnungsgemäß in kürzerer Zeit gekündigt werden.

Aber auch besonders kurze Kündigungsfristen, die weniger als vier Wochen betragen, dürfen außerhalb der Probezeit nur in bestimmten Fällen vereinbart und im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Betroffene nur vorübergehend als Aushilfe angestellt sind. Überschreitet die Anstellungszeit in einem solchen Fall drei Monate, gilt wieder mindestens eine vierwöchige Frist.

Darüber hinaus kommt es vereinzelt immer wieder zu Kündigungsklauseln, welche durch klare Verstöße gegen § 622 BGB nicht zulässig sind. Steht im Arbeitsvertrag beispielsweise, dass die Arbeitsjahre vor Vollendung des 25. Lebensjahrs nicht bei der Betriebszuge­hörigkeitsdauer beachtet werden, ist diese Klausel definitiv unzulässig. Zeigen sich Vorgesetzte in solchen Dingen uneinsichtig, hilft es, den Kontakt zu einem Anwalt für Arbeitsrecht zu suchen.

Dieser kann bei ungerechtfertigten Kündigungen auch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Der Urlaubsanspruch

Wer arbeitet, braucht neben den Wochenenden auch einige zusätzliche Tage der Erholung. Das hat auch der Gesetzgeber erkannt und durch die Schaffung des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) dafür gesorgt, dass wirklich jedem Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch zusteht. Dieser darf nicht durch Klauseln im Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Außerdem darf die Mindestanzahl an Urlaubstagen, die das Gesetz vorgibt, auch nicht unterschritten werden.

So gibt § 3 BUrlG vor, dass jeder Arbeitnehmer 24 freie Werktage zur Verfügung haben muss, wenn er nach dem Modell der Sechs-Tage-Woche arbeitet. Wer von Montag bis Freitag beschäftigt ist, hat folglich einen Anspruch von 20 Urlaubstagen, der ihm zur Verfügung steht. Darüber hinaus gilt:

• Jugendlichen, die das sechzehnte Lebensjahr noch nicht erreicht haben, steht ein Mindesturlaub über 30 Werktage zu. So besagt es § 19 Absatz 2 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Dieser Anspruch sinkt bis zum 18. Lebensjahr jährlich, von 30 auf 27, von 27 auf 25 und schließlich auf 24.
• Die ersten sechs Monate in einem Unternehmen gelten als Wartezeit. Innerhalb dieser besteht der Urlaubsanspruch zunächst nur anteilhaft, genauer gesagt: Für jeden vollen Monat kann ein Zwölftel der vereinbarten Urlaubstage beansprucht werden.
• Die gewährten Urlaubstage gehen mit einer Zahlung von Urlaubsentgelt einher. Für gewöhnlich bedeutet das: Der vereinbarte Lohn wird ohne Änderungen weitergezahlt, unabhängig davon, wie viele freie Tage in einem Monat anstehen. Bei schwankenden Gehaltszahlungen ist das Durchschnittsgehalt entscheidend.
• In bestimmten Situationen, beispielsweise bei Unterbesetzung im Betrieb, kann der Arbeitgeber Urlaubsanträge abweisen. Dazu muss keine Klausel im Arbeitsvertrag stehen.

Durch Ausschlussklauseln Ansprüche verlieren

Sogenannte Ausschlussklauseln werden in einem Arbeitsvertrag oft auf einer der letzten Seiten untergebracht.

Diese stärken prinzipiell die Rechte des Arbeitgebers, indem Sie im Falle einer juristischen Auseinandersetzung oder einer Kündigung dafür sorgen, dass bestimmte Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer festgelegten Frist wahrgenommen werden.

Ähnlich wie Klauseln zur Überstundenregelung werden Paragraphen zu Ausschlussfristen nach geltendem Arbeitsrecht nicht selten als unzulässig angesehen. So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass Fristen, die zwei Monate oder weniger betragen, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (Az.5 AZR 52/05). Den zuständigen Richtern zufolge ergibt sich dies unter anderem aus § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB.

Wollen Sie Ansprüche geltend machen, die auf gültigen Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag beruhen, müssen Sie das in vielen Fällen schriftlich erledigen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn Sie der Meinung sind, dass Ihnen noch Gehaltszahlungen zustehen. Dabei ist es zudem ratsam, Kopien von den Aufforderungsschreiben anzufertigen, damit es später nicht zu Beweisproblemen kommt. Originale sollten idealerweise unterschrieben und via Einschreiben zugestellt werden, damit sie auch sicher beim Empfänger ankommen.

Die Problematik mit der Befristung

Der Chef des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGV) sprach am 1. Mai 2017 bei einer Kundgebung in Gelsenkirchen deutliche Worte: „In den letzten 20 Jahren hat sich die Zahl der befristet Beschäftigten verdreifacht.“ Befristete Arbeitsverträge werden demnach immer häufiger ausgestellt und haben definitiv einen großen Nachteil. Beschäftigte, die einen solchen Vertrag unterschreiben, können nicht garantieren, dass Sie in ein oder zwei Jahren noch in derselben Firma tätig sind. Im Hinterkopf schwebt dabei immer das Risiko der eventuellen Arbeitslosigkeit, die nach Ablauf der Frist droht.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann zudem in einigen Bereichen des Arbeitslebens zur Ungleichbehandlung führen. So können Unternehmer, die ihren Beschäftigten in regelmäßigen Abständen Fortbildungen bezahlen, dazu tendieren, befristete Mitarbeiter davon auszuschließen. Das kann diese soweit beeinträchtigen, dass ihre Aufstiegschancen im Unternehmen weitaus schlechter ausfallen, als es bei den Kollegen der Fall ist.

Konnte kein unbefristeter Arbeitsvertrag erlangt werden, muss das jedoch nicht gleich Anlass zur Trauer sein. Denn es hat auch Vorteile, das potentielle Ende der aktuellen Beschäftigung im Blick zu haben. Gerade Mitarbeiter, die bemerken, dass sie im aktuellen Unternehmen keine Zukunft für sich sehen, können dann von diesen profitieren:

• Das Wissen über den wahrscheinlichen Austrittstermin ermöglicht eine frühe Vorbereitung auf neue Stellen. Betroffene Mitarbeiter können sich so, wenn sie rechtzeitig beginnen, ohne Stress um Bewerbungen kümmern.
• Wird ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert, kann dies einen Anstoß zu Gehaltsver­handlungen geben. Denn weiß der Arbeitnehmer, dass er sich dem Unternehmen als wertvoll erwiesen hat, kann das von vornherein seine Verhandlungsposition stärken. Schließlich wurde ihm verdeutlicht, dass der Unternehmer ihn behalten möchte. Und ein Gespräch zur Weiterführung gibt es in jedem Fall. Unbefristete Mitarbeiter müssen oft aus eigener Initiative um Gespräche zum Gehalt bitten, wobei viele zurückhaltend sind oder sich gar nicht erst trauen, aktiv zu werden.

Schriftlicher vs. mündlicher Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag kann mündlich aufgesetzt werden. Diese Form ist im deutschen Arbeitsrecht anerkannt und ebenso gültig. Das gilt jedoch nicht mehr, wenn ein, wie obig besprochen, befristeter Vertrag zustande kommen soll. Denn hier ist die Schriftform in jedem Fall vorgeschrieben. Dadurch gilt: Ist ein mündlicher Vertrag vorhanden, hat eine Befristung keine Gültigkeit. Der restliche Arbeitsvertrag ist dann zwar weiterhin gültig, aber der Arbeitnehmer unbefristet angestellt.

Hinzu kommt, wie bereits erwähnt, § 2 Nachweisgesetz. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich aufzusetzen. Aufmerksame Arbeitnehmer bestehen auch bei mündlichen Verträgen auf diese Verschriftlichung und bitten auch um Klauseln, die im Gesetz nicht explizit gefordert werden.

Kommt es also zum Streit vor dem Arbeitsgericht, ist es nicht unwahrscheinlich, dass Beschäftigte ohne schriftlichen Vertrag das Nachsehen haben. Deshalb ist es grundsätzlich empfehlenswert, von Anfang an einen Arbeitsvertrag auf Papier aufsetzen und diesen von beiden Vertragsparteien unterschreiben zu lassen. Das hat nicht zuletzt den Vorteil, dass Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht einfacher damit beauftragen können, den Vertrag auf Zulässigkeit zu prüfen.

Zulässigkeit von Vertragsstrafen

Nicht selten sind in einem Arbeitsvertrag auch Vertragsstrafen verzeichnet, die dann zum Tragen kommen, wenn Arbeitnehmer gegen bestimmte Auflagen verstoßen. Das Ziel dabei ist es zum einen, durch ein Druckmittel den Vertragspartner zur Einhaltung der Vertragspflichten zu animieren. Zum anderen sorgen solche Strafen dafür, dass es im Falle von entsprechenden Verstößen schneller zu einem finanziellen Ausgleich des Arbeitgebers kommt.

Eine solche Vertragsstrafe beträgt nicht selten ein volles Bruttomonatsgehalt. Verschiedene Ereignisse, die vertraglich festgehalten werden, können dazu führen, dass Arbeitnehmer dieses zahlen müssen. Es folgen einige Beispiele:

• Es liegt eine mündliche Zusage des Arbeitnehmers vor, der jedoch am ersten Arbeitstag nicht seinen Dienst im Unternehmen antritt.
• Es kommt zum Geheimnisverrat, da Geschäftsgeheimnisse nach draußen getragen werden.
• Firmeneigentum wird unerlaubt entwendet.

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Über den Autor

Jennifer A.

Jennifer studierte Rechtswissenschaften an der Universität Bayreuth. Seit 2018 ist sie fester Bestandteil des Redaktionsteams von anwalt.org. Sie nutzt ihr breites Wissen über das deutsche Rechtssystem seither für die Erstellung gut verständlicher Texte in Bereichen wie dem Asylrecht, Steuerrecht und Verbraucherrecht.

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